CR CSE du 20 janvier 2021

Voici le compte-rendu du CSE du 20 janvier 2021
 

II Information de la Direction :

Point Covid : plan sanitaire, 3 cas contacts et un cas positif (sphère privée), le protocole sanitaire postés n’est pas activé pour le moment. Recrudescence de cas contacts à la rentrée, sans doute liée aux fêtes de fin d’année.

Restauration à Lussagnet, mise en place d’une salle supplémentaire pour 5 personnes par service (pour un total de 15 personnes sur chacun des 3 services)

Aménagement des organisations sur les sites en réflexion liée au couvre-feu à 18h.

A ce propos le CSE interroge la Direction sur les masques FFP2 remis aux salariés, pour être certains que tous sont bien conforme à l’usage que l’on en attend.(protection individuelle ET collective)

Congés payés : Vérification en cours pour être sûr que l’ensemble des salariés pourront poser leurs congés avant de la fin de la période (mai 2021) avec un point à fin décembre (pour le moment on est dans une situation analogue à 2019 augmentation de 15% du nombre de salariés qui ont un solde >18 CP au 1er janvier). Il sera rappelé aux managers l’obligation légale pour les collaborateurs de poser 10 jours de CP pendant la période estivale.

Diffusion prochaine d’une enquête sur l’organisation future du travail (télétravail, etc...), et sur le ressenti des collaborateurs sur le contexte actuel.

DTDP : aménagement “à la marge” de certains emplois (urbaniste entre autres), évolution dans l’organisation au niveau du “support process” mise en œuvre au 1er février.

Mise en place d’un mode de fonctionnement temporaire pour permettre à Geo et la DTDP de travailler sous l'autorité d’une seule personne pour définir le fonctionnement de la gestion de données entre dtdp et dop, détacher des intérêts des uns des autres. Cette personne fera une proposition à l’horizon de juin. Les équipes seront co-localisées, réflexion sur le transfert géographique.

Mise en place temporaire d’un lien hiérarchique entre le responsable de projet les les équipes impactées (Terega SAS  ->Terega Solutions). Les organisations seront moins structurées que ce à quoi nous sommes habitués.

Fond de dotation opérationnel. Une personne à 50% sur cette activité. (Et dont 50% de la masse salariale sera “refacturée” au fond de dotation.)

Signature des NAO : FO, UNSA et CFDT sont signataires. Pas de mesures connexes car cela fera l’objet d’autres négociations dans les 18 mois à venir.

CGT non signataire.

Activités entreprise :

III RDP :

A propos du coffre numérique, à ce jour à peu près la moitié des salariés de Terega y ont adhéré. Les RDP interrogent sur l’historique (3 dernières années de bulletins) : cette mesure, pour être incitative, devrait être déployée dès maintenant pour laisser marcher le bouche à oreille.
Par ailleurs, la démobilisation soudaine de RH4U n’a pas pu laisser aux salariés de Teréga le temps de télécharger leurs précédents BS. Est-il possible de le remettre en ligne, le temps que chacun puisse prendre ses dispositions ?

Sur le Bilan Social Individuel, aujourd’hui les modules de Workday ne permettent toujours pas d’éditer ce document (notamment en ce qui concerne la formation). Cela reste un objectif de Terega, sur l’horizon 2022-2023. Une externalisation est envisagée par la DRH à ce sujet, qui reconnaît l’intérêt de ce dispositif pour les salariés de Teréga.

Concernant l’information sur les dispositifs liés à la mobilité, les RDP demandent la systématisation de la transmission des documents, permettant à chaque personne concernée d’avoir accès aux informations. La Direction répond que cela est normalement disponible via le Fresh service.

La sécurisation de l’accès piéton de Volta figure toujours dans les objectifs du SG qui sollicite régulièrement l’agglomération (l’aménagement de la voie publique ne rentrant pas dans le périmètre de l’entreprise). Les évolutions d’infrastructure liées au projet de l’échangeur de l’A64 permettront peut-être cette sécurisation.

Teams buildings : Le DG présente le nouveau standard : une réunion managériale extérieure (avec les frais afférents) par an, aucune limite pour les réunions en interne (utilisant les infrastructures de Teréga ou avec lesquelles on a un partenariat). Ces réunions sont budgétées. Les RDP reprécisent l’objectif de cette demande, à savoir de l’équité pour l’ensemble des salariés de l’entreprise d’une part, et une incitation aux managers à organiser ces réunions managériales puisqu’elles sont budgétées d’autre part.

IV DFA

Aujourd’hui des attentes des directions, le service attendu n’est pas au rdv, pas de réponses claires (des contrôleurs actuellement)

D'avantages d’analyses sur les données financières.

Sur la partie projet, une organisation renforcée et besoin d’expertise.

Plan d’accompagnement, une étude d’impact avec QVT. 10 postes avec un impact

Prochaine étape diag des compétences + entretiens RH (50% à ce jour)

Objectif : sécuriser les personnes dans leur projection

1 contrôleur en partance sur un autre poste à la DFA 

Le contrôleur de gestion, réalise la maîtrise des coûts, il réfléchit à comment les améliorer et comment les optimiser, reporting, objectifs fixés etc…analyse les écarts, rôle différent ce qui explique la nouvelle organisation.

Création d’une proximité entre la DOP et le contrôleur de gestion avec un appuis de ce dernier auprès de cette direction 

L’outils MODELLO va permettre l’automatisation des tâches et délester le rôle du contrôleur budgétaire  (moins activité)

Avez-vous mesuré le GAP entre l’évolution du poste par rapport aux personnes en place ?

C’est un nouveau métier, montée en compétence qui prend du temps, il y a urgence.

Tout le monde ne peut pas monter en GAP comme ça.

Déploiement mai 2021

Fiche emploi (7) dont 3 nouvelles 

MODELLO (TIDEMARK) peut-être demandons-nous trop à cet outil. Cela complexifie sa mise en œuvre. 

Projet important de migration de l’outil comptable ADN qui va être réalisé cette année.

Point de vigilance par le CSE sur la transition jusqu’à la mise en place.

Confirmation par la dtdp que c’est une priorité.

Quelle perspective quant à la spécificité de cet emploi ? Une attention particulière est attachée par la RH pour une évolution de cette fonction.

Le CSE rendra un avis à ce sujet.

V Recompression (chantiers prévus en 2021) :

Le rex 2020 montre une montée en compétences au sein des OPSP/OSIR sur ce sujet. 3 mise en place recomp réalisées en 2020 (Urgosse 1 et 2 puis MDLL) pour un gain de 721 000 Nm3
Une quatrième opération a été reportée à 2021.

L’organisation en 3x8 a permis le respect des délais en exploitant l’installation en sécurité.

Trois opérations sont prévues  en 2021 avec un gain de 464000 Nm3 dans les mêmes conditions de travail qu’en 2020 (3X8).

Pas d’étude de mesure de bruit réalisée pendant ces opérations, à suivre.

VI Délégation de pouvoir à la DOP : 

La chaîne de délégation de pouvoir est obligatoire dans le droit des sociétés. La délégation est un acte managérial. Un manager en congé délègue ses pouvoirs à celui qui assure l’intérim durant la période considérée (en général son N+1). La délégation de pouvoir suit la fiche emploi, n’ajoute pas de responsabilité supplémentaire à sa fonction (reste dans son périmètre d’activité). 

La validité de la délégation est subordonnée au fait que le délégataire doit avoir l’autorité, les moyens et la compétence nécessaires pour réaliser sa mission. Ces dispositions n'empêchent en aucun cas le dialogue managérial en cas de besoin. Concernant la montée en compétence des délégataires est en cours avec la mise en place d’une validité. 

Une mise à jour des formations dans ce sens est en cours également en collaboration avec la RH. Pour en arriver à cela, un échange étroit a été réalisé avec les principaux acteurs. Notre chaîne de délégation est comparable à celles existant dans d’autres grands groupes.

Système de délégation de pouvoir également prévu pour les OPSP. La délégation de pouvoir prévoit le périmètre du Hand-over. 

VII Rotations postés et Covid :

Dispatching commercial : système de remplacement mis en place. Dès l’instant où il n’y a plus que 5 techniciens disponibles, passage en 2x8 avec astreinte de nuit. En cas de carence de personnel, des back-up identifiés seront mobilisés pour compléter les équipes.

SMG : Système de remplacement analogue. Si cela se complique, dégradation du cycle (sur 8 jours au lieu de 10 avec 2 repos au lieu de 4). Puis des back-up mobilisés en cas de besoin.

Stockage : Priorité à la mobilisation des back-ups, puis au besoin organisation en 2x12 : Cela occasionne un dépassement quotidien (10h) et hebdomadaire (48h) de la durée du temps de travail. Cela peut-être nécessaire pour notre obligation de service. Mise en œuvre en dernier recours.
Risque routier pris en compte via la prise en charge du transport et la mise à disposition d’un hébergement à proximité du site, au choix du collaborateur.

VIII Orientation stratégique emplois et compétences.

Enjeux liés à la transition énergétique et digitale.
Focus sur les nouveaux métiers (Ecologue, etc…)

IX point d’étape BE RH

Entretiens individuels menés dans le service avec la DRH et avec le médecin du travail.

Au sein des équipes, indice de confiance de 7,6/10 (initialement à 6,3).

X Questions Diverses

Les élus s’enquiert du devenir des salariés de la CAO qui n’avaient pas encore été reclassés. Chacun est aujourd’hui positionné sur un poste.